La scelta del CCNL
opus
Maggio 3, 2024
Licenziare un dipendente è uno degli aspetti più delicati nella gestione aziendale. Non solo da un punto di vista umano, ma anche legale. Capita spesso che un datore di lavoro, convinto di aver agito correttamente, si ritrovi coinvolto in una vertenza di lavoro che rischia di concludersi con un esito sfavorevole e costi molto elevati.
Ma c’è una buona notizia: non possiamo impedire a qualcuno di impugnare un licenziamento, ma possiamo (e dobbiamo) prepararci per evitare di perdere la causa.
Nel diritto del lavoro, a differenza di quanto avviene nel diritto civile o penale, vale un principio particolare: l’onere della prova è a carico del datore di lavoro. Se un lavoratore contesta il licenziamento, non è lui che deve dimostrare che è stato licenziato ingiustamente, ma sei tu, imprenditore, che devi dimostrare che il licenziamento è legittimo e conforme alla legge.
Per questo motivo, ogni scelta di licenziamento – in particolare quando si tratta di giustificato motivo oggettivo – deve essere documentata, motivata e difendibile fin dal primo momento.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo riguarda situazioni in cui la causa del recesso non è il comportamento del dipendente (per il quale si parlerebbe di licenziamento disciplinare), ma motivi legati all’organizzazione aziendale, come:
Vediamo ora quali sono i tre aspetti fondamentali che un giudice valuta in caso di impugnazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Il primo elemento che il giudice analizza è la veridicità della motivazione. La causa indicata per il licenziamento deve essere oggettiva, verificabile e coerente con l’andamento aziendale.
Un esempio: se hai licenziato un’impiegata perché hai deciso di esternalizzare il servizio delle buste paga, dovrai essere pronto a dimostrare che questa esternalizzazione è realmente avvenuta e che la mansione è stata effettivamente soppressa.
💡 Consiglio pratico: documenta ogni scelta organizzativa. Tieni traccia delle comunicazioni interne, dei contratti con fornitori esterni e dei verbali di riunione dove si è discussa la riorganizzazione.
Una volta dimostrata la validità della motivazione, il giudice si chiederà: perché è stato licenziato proprio quel lavoratore?
Non basta dire che la mansione è stata soppressa. Devi anche dimostrare perché la scelta è ricaduta su quella persona e non su un altro dipendente con mansioni simili.
Riprendendo l’esempio precedente, se l’impiegata licenziata era l’unica persona a occuparsi delle buste paga, il nesso è evidente. Diversamente, dovrai spiegare i criteri utilizzati per selezionare il lavoratore da licenziare (anzianità, qualifiche, carichi di famiglia ecc.).
💡 Attenzione: evita criteri discriminatori o soggettivi. Devono essere sempre oggettivi e documentabili.
Ultimo aspetto, ma non meno importante, è la verifica della possibilità di ricollocamento. Il giudice vuole essere certo che il licenziamento sia stata l’unica opzione praticabile, dopo aver escluso ogni possibilità di assegnare al dipendente una mansione alternativa compatibile.
Sempre nel nostro esempio, se in azienda ci sono solo due impiegate part-time e l’altra si occupa esclusivamente di amministrazione, mentre tutti gli altri lavoratori sono operai specializzati, potrebbe essere dimostrabile che non esisteva alcuna posizione alternativa adeguata per ricollocare la persona licenziata.
💡 Suggerimento: valuta e annota le competenze del dipendente e le posizioni aperte o vacanti prima di procedere al licenziamento.
Un licenziamento non è mai una decisione da prendere alla leggera, soprattutto in un contesto normativo come quello italiano. Il rischio di vertenze è reale e, se affrontato con superficialità, può trasformarsi in un danno economico e psicologico notevole per l’imprenditore.
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